A cura di Federica Coruzzi* “Strategic PA Susio Consulting”,
Abstract
Il testo evidenzia la necessità di un cambio di paradigma culturale nella Pubblica Amministrazione: la formazione del personale non deve più essere vissuta come un mero adempimento burocratico o una perdita di tempo, ma come un’infrastruttura strategica e un investimento operativo indispensabile per attuare le grandi riforme in atto (PNRR, digitalizzazione, Intelligenza Artificiale).
In linea con la Direttiva del 14 gennaio 2025 — che introduce l’obiettivo di almeno 40 ore annue pro capite — e con il quadro normativo tracciato dalla nuova Legge 2 luglio 2026, n. 119 (cd. DDL Merito), gli enti sono chiamati ad adottare un modello circolare e sistemico integrato nel PIAO. In questo nuovo scenario, la formazione entra a pieno titolo nel ciclo di misurazione e valutazione della performance multidimensionale: viene pianificata sulla base dei fabbisogni reali, erogata con metodologie interattive ed esperienziali e rendicontata misurando l’impatto sul lavoro e il valore pubblico generato, superando la sola rilevazione contabile delle presenze. Tale processo richiede una corresponsabilità attiva: i dirigenti diventano promotori dello sviluppo del capitale umano e i dipendenti protagonisti consapevoli della propria crescita e carriera professionale.
1. La formazione: leva di governo dell’organizzazione
Per troppo tempo la formazione nella Pubblica Amministrazione è stata trattata come un’attività laterale: utile, talvolta necessaria, spesso obbligatoria, ma raramente considerata una vera leva di governo dell’organizzazione. Un adempimento da programmare, un corso da frequentare, un attestato da acquisire, una voce da inserire nei documenti di pianificazione per mera conformità formale.
Oggi questa impostazione non è più sostenibile. La Pubblica Amministrazione è chiamata a gestire trasformazioni profonde e simultanee: digitalizzazione dei servizi, attuazione e rendicontazione del PNRR, transizione ecologica, semplificazione amministrativa, uso responsabile dell’intelligenza artificiale, rafforzamento della capacità progettuale, attrazione e valorizzazione dei talenti, ricambio generazionale, maggiore orientamento agli utenti e ai risultati.
In questo scenario, la formazione non può essere considerata un accessorio: è, a tutti gli effetti, una infrastruttura strategica. Come le piattaforme digitali, i sistemi informativi, i modelli organizzativi e gli strumenti di programmazione, anche la formazione abilita il funzionamento dell’amministrazione. Senza competenze aggiornate, nessuna riforma produce effetti reali; senza persone preparate, motivate e consapevoli del proprio ruolo, l’innovazione resta dichiarata nei documenti ma non entra nei processi, nei comportamenti e nei servizi erogati alla cittadinanza.
2. Il nuovo quadro normativo: il connubio tra la Direttiva 2025 e la Legge 119/2026 (DDL Merito)
Due tappe fondamentali definiscono il nuovo corso della formazione pubblica:
- La Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 14 gennaio 2025 sulla valorizzazione delle persone e sulla produzione di valore pubblico attraverso la formazione segna un passaggio chiaro: la formazione deve essere pianificata, erogata, monitorata e rendicontata come parte integrante della strategia dell’ente. Non basta “fare corsi”; occorre costruire un sistema capace di collegare fabbisogni, obiettivi, competenze, performance e valore pubblico.
- La Legge 2 luglio 2026, n. 119 (cd. DDL Merito) compie il passo decisivo, saldando la formazione al ciclo di valutazione della performance e allo sviluppo di carriera. Con la Legge 119/2026, la valutazione della performance supera il modello strettamente gerarchico e verticale per diventare multidimensionale (coinvolgendo la valutazione dei pari, la risposta degli utenti e la misurazione delle competenze trasversali e di leadership).
In questo contesto, la formazione non segue più passivamente la valutazione, ma ne diventa il motore propulsore: l’acquisizione di nuove competenze e la loro applicazione pratica incidono direttamente sulla carriera (con riserve fino al 30% per i passaggi interni alla dirigenza) e sulla distribuzione dei premi di merito.
3. Il nodo culturale: la formazione non è tempo sottratto al lavoro
L’esperienza maturata nei progetti di accompagnamento e rafforzamento amministrativo, anche attraverso le iniziative realizzate nell’ambito del progetto “PerFormaPA” di Formez PA, mostra una criticità ricorrente: in molti enti la formazione è ancora percepita come un’interruzione dell’attività ordinaria. Il dipendente “deve fare il corso”, il dirigente “deve liberare qualche ora”, l’ufficio personale “deve raccogliere le adesioni” e l’amministrazione “deve rendicontare la partecipazione”. In questa catena, la formazione viene vissuta come una parentesi burocratica, non come un investimento operativo.
Tuttavia, questa percezione rovescia il problema. La formazione non sottrae tempo al lavoro: la formazione qualifica il lavoro. Riduce errori, ritardi, incertezze interpretative, duplicazioni, dipendenza da pochi esperti interni, resistenza al cambiamento e uso improprio degli strumenti digitali. Una formazione ben progettata produce tempo, perché rende i processi più fluidi e le decisioni più solide.
Un ente che non investe sulle competenze paga comunque un costo nascosto in procedimenti più lenti, servizi meno accessibili, minore capacità di utilizzare le risorse, difficoltà nell’attuazione dei progetti, contenziosi, scarsa qualità degli atti, basso presidio dei rischi e demotivazione del personale. La vera alternativa non è tra “fare formazione” e “lavorare”, ma tra lavorare con competenze adeguate o lavorare rincorrendo emergenze, errori e cambiamenti subiti.
4. Dall’adempimento alla capacità: cosa cambia davvero con la Riforma del Merito
| PRESENTE (Logica adempitiva) | FUTURO (Logica strategica) |
|---|---|
| Si parte dal corso disponibile | Si parte dagli obiettivi dell’ente |
| Conta la partecipazione | Conta il cambiamento prodotto |
| L’attestato chiude il processo | L’applicazione sul lavoro apre la fase più importante |
| La formazione è gestita come obbligo amministrativo | La formazione è governata come leva di performance |
| La programmazione è generica | La programmazione è basata su fabbisogni e priorità |
| La rendicontazione misura ore e presenze | La rendicontazione collega apprendimento, risultati e valore pubblico |
