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Il sistema di valutazione della performance nelle pubbliche amministrazioni è stato profondamente riformato con il d.lgs. 74/2017, che ha modificato diversi tratti essenziali del d.lgs. 150/2009.
Tali novità normative attengono, in primo luogo, alla ridefinizione dei rapporti tra la performance organizzativa e quella individuale, nell’ottica di garantire un raccordo più penetrante tra la valutazione dell’efficienza della struttura con quella del singolo. In tal modo, il legislatore si propone di assicurare che i trattamenti premiali vengano erogati a coloro che hanno realmente contribuito al raggiungimento dell’obiettivo assegnato all’ufficio o alla struttura di appartenenza in sede di programmazione. In particolare, l’art. 9, comma 1, lett. c) del d.lgs. 74/2017 dispone che lo schema valutativo individuale adottato dalle amministrazioni debba prevedere, oltre alle “competenze professionali e manageriali dimostrate”, i “comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate”.
Alla ridefinizione del sistema di valutazione della performance è strettamente correlato il superamento delle fasce di merito, come predeterminate dall’art. 19 del cd. “Decreto Brunetta”, in favore della contrattazione collettiva nazionale, chiamata a definire dei criteri adeguati per incrementare il grado di differenziazione nella valutazione delle prestazioni individuali. Sulla base di tali premesse è stato sottoscritto il 21 maggio 2018 il CCNL relativo al Comparto Funzioni Locali, con cui sono state stabilite le quote delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance ai sensi dell’art. 40, comma 3-bis, d.lgs. n. 165/2001 destinate a remunerare la performance organizzativa e quella individuale.
Nello specifico, l’art. 68, comma 3 del CCNL sancisce che almeno il 30% del Fondo decentrato di cui all’art. 67, comma 3 debba essere riservato all’erogazione di premialità relative alla performance individuale. Per quanto concerne direttamente la valorizzazione delle prestazioni individuali, l’art. 69, commi 1 e 2 del CCNL del Comparto Funzioni Locali prescrive che ai dipendenti più meritevoli debba essere corrisposta una maggiorazione del premio individuale, che si cumula alla quota di detto premio, “non inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1”.
Tale disposizione stabilisce dunque una quota minima del Fondo decentrato, oggetto di un possibile aumento nell’ambito della contrattazione integrativa da parte degli enti comunali che, nella medesima sede, hanno il compito ulteriore di definire una quota massima di dipendenti sottoposti alla valutazione e possibili beneficiari della maggiorazione.
La scelta di preservare una quota significativa del Fondo decentrato a favore delle prestazioni individuali sembra rendere il rapporto tra la performance organizzativa e quella individuale più equilibrato, dopo che le modifiche apportate in materia dal d.lgs. 74/2017 avevano attribuito alla performance organizzativa un’incidenza maggiore ai fini della valutazione individuale.
Indubbiamente, le novità in esame implicano la necessità per le amministrazioni comunali di adeguare i propri sistemi valutativi, qualora essi non risultino idonei, da un lato, a garantire la giusta rilevanza dei profili organizzativi nella valutazione individuale dei dipendenti, dall’altro, a promuovere la differenziazione della valutazione delle singole prestazioni tra i membri del personale. Pertanto, gli enti locali sono chiamati ad operare un efficace collegamento tra la performance organizzativa e quella individuale sin dalla programmazione annuale, tenendo conto del contributo che ciascun dipendente o dirigente potrà effettivamente recare al raggiungimento dell’obiettivo, escludendo dalla sfera valutativa le attività su cui il valutato non può intervenire direttamente.
A tal fine, per i Comuni può risultare utile, compatibilmente con le loro dimensioni e risorse, attuare un processo di pianificazione e condivisione degli obiettivi per ridurre l’asimmetria informativa che esiste nelle amministrazioni sia verticalmente che orizzontalmente, in favore di una programmazione di obiettivi e risultati calibrata sulle reali possibilità dell’ente e del personale. Questa condivisione potrebbe iniziare dal vertice verso il basso, lungo la struttura organizzativa, in modo da articolare gli obiettivi in progetti e attività, andando a verificare la fattibilità e i risultati attesi. La seconda fase potrebbe invece esplicarsi dal basso verso l’alto, sfruttando le conoscenze di chi opera ogni giorno “sul campo” e ha acquisito un’esperienza che permette di integrare le informazioni necessarie a concepire una simulazione dei risultati che l’amministrazione può ambire ad ottenere.
Questo costituisce un presupposto fondamentale per l’istituzione di un sistema valutativo flessibile, capace di differenziare all’interno della performance organizzativa le posizioni individuali di coloro che hanno contribuito in misura maggiore al conseguimento del risultato, secondo quanto auspicato dal legislatore. A questo scopo, la programmazione della performance organizzativa ed individuale deve scongiurare qualsiasi forma di appiattimento nelle prestazioni fornite dal personale, ricorrendo all’utilizzo di target ed indicatori funzionali alla valorizzazione dei più meritevoli.
Nel dettaglio, sarebbe opportuno che la valutazione della performance organizzativa e individuale tenga in debita considerazione le esperienze pregresse maturate nel settore dell’amministrazione interessata, al fine di verificare lo scostamento dei risultati rispetto al punto di partenza. Inoltre, dovrebbero assumere un’importanza centrale ai fini della valutazione i riscontri ottenuti dagli utenti circa la qualità e l’efficienza dei servizi erogati dall’amministrazione, come strumento di misurazione indicato dal d.lgs. 74/2017.
Alla luce di quanto rilevato sin qui, soltanto un’oculata programmazione degli obiettivi ed una corretta allocazione delle responsabilità in capo ai singoli membri del personale possono facilitare la misurazione e la valutazione della performance organizzativa ed individuale. I Comuni dovrebbero assumere un approccio dinamico e manageriale nell’intero ciclo della performance, anziché percepire l’intero processo in chiave meramente formale e adempitiva, rischiando di tradire la finalità incentivante perseguita con la riforma del 2017.
In conclusione, le amministrazioni comunali dovrebbero dotarsi di un sistema di valutazione in grado di valorizzare la differenziazione delle prestazioni individuali del personale che consegue livelli di valutazione più elevati, evitando così di erogare indistintamente il trattamento premiale. In questo senso, sarebbe opportuno comprendere nella platea dei potenziali beneficiari della maggiorazione di cui all’art. 69 del CCNL del Comparto Funzioni Locali esclusivamente i dirigenti o i dipendenti che possano recare un contributo decisivo al conseguimento degli obiettivi strategici ed operativi dell’organizzazione.
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